Il Coaching Sistemico Psicodinamico

Il coaching è un intervento che si effettua con una persona volto a sostenerlo nella sua autorealizzazione professionale, stimolandolo ad individuare strumenti di crescita e cambiamento che gli consentano di sviluppare competenze emotive e relazionali, strutturandole attraverso la consapevolezza del proprio ruolo nell’organizzazione.

Il Coaching sistemico psicodinamico consiste in un rapporto a due tra il cliente (Coachee) e chi lo aiuta in questo percorso (Coach), in cui vengono indagate capacità, valori e convinzioni, identità, modalità di comportamento, gestione delle relazioni, interazioni con il contesto lavorativo declinando l’analisi in funzione della singola situazione del Coachee.

Uno dei riferimenti teorici più accreditati è il modello delle Sei Aree di Alina Brunning, (2009), in cui vengono esplorate:

a) la personalità del cliente
b) la sua storia di vita
c) le sue capacità, competenze, abilità e talenti
d) le sue aspirazioni, la progressione di carriera al momento attuale e le prospettive future
e) il suo attuale ambiente di lavoro
f) il suo attuale ruolo organizzativo

Il Modello si presenta come se le aree fossero ruote dentate interconnesse e la loro influenza reciproca si può rivelare armonica o disarmonica.

È importante nel lavoro di Coaching avere elementi di conoscenza e comprensione del PRO, cioè della Persona del Coachee, del suo Ruolo all’interno dell’Organizzazione, dell’Organizzazione stessa e del rapporto tra queste tre entità.

Il ruolo secondo Brunning (2009), è in parte dato dall’organizzazione, in parte assunto dalla persona sulla base delle sue capacità, credenze, ideali e comprensione di ciò che gli viene chiesto. Ciò che una persona fa del proprio ruolo è influenzato dal sistema non solo da fattori tangibili (job description, posizione gerarchica, accesso alle risorse) ma anche dalle aspettative degli altri verso quel ruolo e dalla cultura organizzativa (Krantz e Malts, 1997).

“Organizzazione-nella-mente è ciò che l’individuo percepisce nella propria mente circa il modo in cui le attività e le relazioni sono organizzate, strutturate e internamente connesse. È un modello all’interno di noi stessi, una parte del nostro mondo interno, che si basa sull’esperienza interiore che facciamo delle interazioni, relazioni e attività in cui ci impegniamo, e che dà luogo dentro di noi a immagini, emozioni, valori e reazioni, che di conseguenza possono influenzare, positivamente o negativamente, le nostre capacità gestionali o di leadership… L’organizzazione-nella-mente ci aiuta a guardare al di là delle valutazioni normative sulle questioni e sulle attività organizzative, a diventare attenti alle nostre esperienze interiori, e ad attribuire più significato a ciò che sta accadendo a noi e intorno a noi” (Hutton, Bazalgette e Reed, 1997; Armstrong 2005).

È molto importante che il Coach aiuti il Coachee a comprendere il suo modello interno di Organizzazione nella mente, per chiarire cosa pensi dei processi e delle regole organizzative presenti nel suo contesto e di come dovrebbero essere.

Secondo Beck (2012) lo scopo del Coaching psicodinamico è che la persona che viene coached (il cliente), attraverso il riconoscimento e la comprensione della sua storia, i modelli personali, la struttura interiore e il contesto attuale e le sue dinamiche, può coniugare passato, presente e le sue aspettative per il futuro con azioni realistiche e possibili.

Nel modello sistemico psicodinamico, come indicato dal nome, il Coach esplora questi aspetti con le chiavi di osservazione e lettura derivanti dall’integrazione di due approcci: quello psicodinamico e quello sistemico.

L’approccio psicodinamico consente di provare ad osservare gli aspetti inconsci (concetto importante nella psicoanalisi) presenti nella mente del Coachee e nella sua relazione con gli altri all’interno dell’Organizzazione. Anche gli altri componenti dell’Organizzazione presentano aspetti inconsci che vengono messi in gioco nelle relazioni tra loro ed in gruppo. Ovviamente non si possono conoscere con esattezza, ma è possibile fare attenzione ai segnali emotivi e relazionali che sono rappresentati dal Coachee quando descrive il suo contesto di lavoro e che possono indurre a delle riflessioni su tali aspetti.

Altri riferimenti teorici fondamentali dell’approccio psicodinamico orientati a comprendere il funzionamento emotivo dei gruppi sono dati dalla Psicologia dell’Organizzazione della Tavistock Clinic di Londra, dalle Dinamiche di Gruppo di Bion (“Assunti di Base, Gruppo di lavoro”), Hinshelwood (“Drammatizzazione inconscia”), Yalom. Un altro riferimento importante per il funzionamento emotivo dei gruppi è la Teoria del Campo di K. Lewin.

Rispetto all’orientamento sistemico, il Coach deve tenere presente come concetto generale che il Coachee è inserito in un contesto/gruppo di lavoro e le dinamiche che vengono messe in atto possono essere viste come quelle che si presentano nei sistemi cibernetici:

il gruppo nel suo insieme presenta una “individualità” diversa da quella dei suoi membri e della “somma” dei loro pensieri; il gruppo di lavoro tende alla sua omeostasi, cioè ad un suo equilibrio personale, a non cambiare; sovente i fenomeni di disfunzione e di dolore presenti nelle organizzazioni (il burn out, il mobbing) sono il frutto inconscio di questa tendenza a non cambiare.

Gli autori di riferimento dell’orientamento sistemico sono von Bertalanffy, Morin, Maturana, Varela, Bateson, von Foerster, Watzlavick, Weakland.

Il Coaching sistemico-psicodinamico ha quindi le sue fondamenta nell’incontro tra il pensiero sistemico-psicodinamico del Tavistock (campo interdisciplinare che cerca di integrare le intuizioni provenienti da: teoria delle relazioni di gruppo, psicoanalisi, teoria dei sistemi) e le moderne concezioni sull’analisi organizzativa e consulenziale di processo (Schein).

Inoltre, mira allo sviluppo di competenze relazionali, alla base del problem solving, mantenendo il focus sulla sfera emozionale.

L’approccio sistemico-psicodinamico è focalizzato sulle componenti emotive, irrazionali e inconsce dei processi umani ed organizzativi, che si alimentano tra persona, ruolo e organizzazione (Brunning, 2009).

Non è escluso l’utilizzo di Test, Questionari, Valutazioni delle capacità (Assessment), provenienti prevalentemente dal Coaching Cognitivo comportamentale, durante il percorso, secondo le esigenze e gli obiettivi concordati, per esempio Test di Kolb sugli Stili di apprendimento, il QML – Questionario motivazioni lavorative, ecc

L’integrazione dei piani di Skill development (Sviluppo di abilità personali), proprio dei Coaching cognitivo comportamentali, con interventi di tipo psicologico più “profondo” (in – depth Coaching) si propone di promuovere:

• La consapevolezza di sé (emozioni, capacità e limiti)
• La capacità di relazionarsi con gli altri
• L’efficienza nello svolgimento del ruolo organizzativo
• La crescita professionale

non solo con l’addestramento razionale, ma soprattutto con l’apprendimento dall’esperienza per sviluppare quelle competenze emotive e relazionali che stanno alla base del problem solving e delle cruciali abilità nel lavoro.

Il lavoro del Coach è quindi un’esplorazione di approccio analitico e sistemico, unita alla possibilità di tirar fuori obiettivi concreti sul lavoro e verificare il loro raggiungimento con il Coachee.

È utile che il Coach conosca i diversi modelli organizzativi del contesto, nonché un’analisi e una lettura della situazione secondo un approccio sociologico.

Il lavoro del Coach è quello di effettuare le giuste domande, in modo che la persona riesca a trovare le risposte dentro di lui/lei. Le domande che aprono/attraversano sono il media che rende possibile per l’individuo rilasciare la sua vera natura, sentire i suoi desideri veramente genuini per il futuro, e poi trovare l’energia per cambiare e agire e, quindi, raggiungere i suoi obiettivi (Beck, 2012).

È molto importante l’utilizzo di una modalità di interazione con il Coachee di tipo maieutico, ossia in domande e risposte tali da spingere l’interlocutore a ricercare dentro di sé le soluzioni, determinandole in maniera il più possibile autonoma, come si comporta una levatrice, aiutando il Coachee a «partorire» la sua verità.

Utilizzo non tanto di domande del tipo “Perché fai così”, troppo giudicanti, quanto di domande “Come ti sentiresti a fare così….. “.

Non deve effettuare delle interpretazioni di tipo psicologico o psicoanalitico.

Il Coach insomma deve lavorare affinché il cliente trovi le “sue” soluzioni. Deve creare un clima relazionale orientato all’empatia ed all’alleanza di lavoro, ma che può prevedere momenti di sfida e confronto con la realtà.

Il Coach deve avere competenze psicologiche, acquisite nella sua formazione e nel suo percorso professionale.

Indichiamo dei possibili percorsi per spiegare meglio questo aspetto, senza che essi debbano essere considerati vincolanti:

• una laurea in psicologia; pedagogia; medicina con specializzazione in psichiatria, neuropsicologia clinica, psicologia clinica; laurea in scienze educative; in scienze sociali;
• avere seguito almeno una Group Relations Conference
• aver effettuato un Corso di Formazione di Coaching
• avere effettuato una psicoterapia personale
• conoscere almeno a livello teorico l’approccio psicodinamico e l’approccio sistemico.

Secondo Perini (2017), l’intervento di Coaching presenta delle similitudini con la psicoterapia; il Coaching però, diversamente dalle psicoterapie psicodinamiche, è focalizzato sul presente e sul futuro, anziché sul passato; è orientato all’outcome, al raggiungimento dei risultati in campo lavorativo, non meno che all’insight, alla consapevolezza dei sé, mentre la psicoterapia si occupa di alleviare il dolore, la disfunzionalità, e il conflitto in un individuo o nella relazione tra due o più individui. Secondo Brunning (2009), il Coaching è psicologicamente orientato; richiede una preparazione in questo campo, ma non è il trattamento di un disturbo emotivo.

Un intervento di Coaching ben condotto ha ricadute positive sull’organizzazione, trasformandosi in un intervento organizzativo (Brunning 2009).

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